Organisationsmuster

Organisationen verfügten über erlernte Muster, die ihnen Helfen schnell mit Problemstellungen umzugehen. Diese wertvolle Kraft ist Potenzialfaktor und Limitierung zugleich. Seine Organisationsmuster zu kennen, zu nutzen und weiterzuentwickeln stellt einen Schlüssel für den erfolgreichen Fortbestand des Unternehmens dar. Kennen Sie ihre funktionalen und dysfunktionalen Muster? Hier lernen Sie einige häufig vorkommende dysfunktionale Muster vor.

Limitationsprogramm

Wenn unter Druck das Notfallmanagement eines Unternehmens aktiviert wird, greifen Organisationen auf bewährte, langjährig erlernte Strategien zurück, häufig im Sinne eines command & control-Ansatzes. Sollte der Problemtyp aus dieser vergangenen Ära stammen, kann die Gefahr rasch behoben werden. Treten jedoch neuartige Herausforderungen auf, die mit einer besonderen Komplexität oder Dynamik verbunden sind, stößt die Organisation schnell an ihre Grenzen.

Entscheidungstheater

Bevor kritische Themen im Entscheiderkreis erörtert werden, ist es üblich, zunächst jeden Teilnehmer individuell und separat zu informieren. Diese Vorgehensweise ist nicht unbegründet, da andernfalls Entscheidungen im Plenum möglicherweise boykottiert werden. In diesem Zusammenhang kann man von einem zeitraubenden Entscheidungsprozess sprechen. Die anschließende Präsentation der Entscheidungen dient weniger der tatsächlichen Entscheidungsfindung, sondern vielmehr einem feierlichen Akt der Entscheidungsdarstellung, der für alle Beteiligten nur wenige Überraschungen bereithält.

Kompetenzzuschreibung

Wenn subjektive Meinungen die tatsächliche Fachkompetenz überlagern, geraten rationale und nachhaltige Lösungen in weite Ferne. Experten werden aufgrund ihres spezialisierten Wissens auf dem Arbeitsmarkt stark nachgefragt und entsprechend hoch entlohnt. Es ist jedoch bedauerlich, dass viele Unternehmen diese Expertise nicht adäquat nutzen, wodurch sie in einem Meer von Meinungen untergeht. Besonders bei unbekannten Herausforderungen ist die fundierte Einschätzung und das Urteilsvermögen der Fachleute von entscheidender Bedeutung.

Kästchenschieber

Als Kästchenschieber werden diejenigen Personen bezeichnet, die bei Unzufriedenheit und Nichterreichung von Zielen bereitwillig die Organisationsstrukturen anpassen, jedoch ohne ein fundiertes Verständnis der zugrunde liegenden Ursachen zu entwickeln. In der Regel treten dann ähnliche Herausforderungen in veränderter Form an anderer Stelle im Organigramm auf, während sie selten vollständig beseitigt werden. Gelegentlich kann jedoch auch ein glücklicher Zufall eintreten.

Meister des Beginnens

Beginnen Sie stets mehr Aktivitäten, als Sie abschließen, und Sie werden rasch feststellen, dass keine substanzielle Veränderung erzielt wird. Wenn Organisationen nicht ausreichend Zeit investieren, um Veränderungen nachhaltig zu implementieren, wird letztendlich auch die angestrebte Verhaltensänderung ausbleiben. Dabei besteht die erhebliche Gefahr, dass diejenigen, die den Aktionismus durchschauen, einfach resignieren.

Pseudoentscheidungen

Wenn Entscheidungen lediglich für die Dauer der Sitzung des Beschlussgremiums Gültigkeit besitzen, sprechen wir von Pseudoentscheidungen. Dieses Phänomen tritt insbesondere auf, wenn auf der Entscheidungsebene nicht ausreichend Zeit investiert wird, um die Risiken und potenziellen Konsequenzen von Entscheidungen gründlich zu analysieren. Sobald diese Konsequenzen eintreten, möchte niemand mehr die Verantwortung für die getroffene Entscheidung übernehmen. In der Folge leidet die Organisation erheblich.

Bremskompetenz

Wenn in Diskussionen über Veränderungen fünf überzeugende Argumente von einem schwachen Argument überlagert werden, wird eine dysfunktionale Haltung des Festhaltens offensichtlich. In solchen Fällen liegt der Fokus nicht auf den Chancen, was häufig zu einem vollständigen Verlust der Bewegungsenergie führt. Im schlimmsten Fall kann dieser Impuls kontraproduktiv wirken und Ihre Reputation beeinträchtigen („nicht ausreichend durchdacht“), oder es resultieren Pseudo-Arbeitsaufträge, deren erfolgreiche Umsetzung lediglich das Ende Ihrer Initiative markiert.

Verantwortungssezierung

Je mehr Personen in den Entscheidungsprozess einbezogen werden, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen. Allerdings führt dies nicht zwangsläufig zu Fortschritt. Oftmals müssen zahlreiche individuelle Interessen berücksichtigt werden, was häufig dazu führt, dass keine Entscheidungen getroffen werden oder die Entscheidungsfindung sich in langwierigen und aufwendigen Diskussionen verliert.

Erkennen Sie Muster wieder - Lassen Sie uns gemeinsam daran arbeiten!